RHVet: vétérinaires, pilotez votre carrière

Contact Us
Feel free to contact us if you have any questions

Après avoir posté une offre d’emploi (sur www.rhvet.fr par exemple), réalisé des entretiens, vous avez enfin trouvé le candidat qui pourrait potentiellement devenir votre nouvel employé ! Mais avant cela il vous reste encore une dernière étape et une période cruciale (mais facultative) : la période d’essai !

Tout d’abord quelques mots sur cette période redoutée autant par les candidats que par les recruteurs.

La période d’essai est une étape très importante non seulement pour l’employeur mais aussi pour le candidat. Ce laps de temps permet au recruteur de tester les aptitudes de son salarié par exemple au regard de son expérience, ses compétences techniques, son sens de l’initiative, sa capacité d’adaptation. Mais aussi d’autres détails plus subtiles comme sa motivation, sa ponctualité, sa relation à la clientèle ; pour les auxiliaires, si le salarié aime ou non ce qu’il fait.

Quant au salarié, cette période lui permet de vérifier si le niveau d’exigence et l’environnement de travail dans la clinique lui conviennent.

Mais attention ! Pour les employeurs, la période d’essai est soumise à des règles précises notamment par rapport à sa durée. Cette durée varie en fonction de la nature du contrat.

Pour pouvoir s’engager dans une période d’essai il faut que celle-ci soit expressément stipulée dans le contrat de travail unissant l’employeur et le salarié.

A présent que vous employeurs avez décidé d’un commun accord avec votre employé de commencer une période d’essai, il est maintenant tant d’évaluer votre nouveau salarié.

Problème : qu’est ce que je dois évaluer et comment évaluer mon nouveau salarié de manière juste et objective, pour valoriser au mieux la période d’essai ?

L’évaluation de la période d’essai doit se baser sur 2 critères plus ou moins objectifs : l’apprentissage qui doit s’accompagner d’une bonne efficacité au travail, l’intégration à l’équipe et à la culture de l’entreprise.

Commençons par l’apprentissage et l’efficacité opérationnelle ! Pour cela il faut obligatoirement un descriptif précis des activités et des objectifs qui devront être remplis par le salarié. Il faut donc par exemple des documents clairs qui seront le support d’un parcours d’intégration à la clinique. Il est également intéressant d’établir une liste de compétences techniques (actes médicaux, chirurgicaux, contention ou autre pour les auxiliaires) que le salarié devra maîtriser en fin de période d’essai, et que l’employeur devra évaluer de manière objective et rigoureuse. L’employeur peut remettre au salarié une fiche de poste.

Mais pour que le nouveau recruté ait une réelle chance de démontrer ses aptitudes, il faut graduer les missions proposées. Il ne faut pas directement mettre le candidat face à des tâches ardues alors qu’il vient juste de mettre les pieds dans la clinique. L’employeur peut favoriser une attitude confraternelle au sein de l’équipe et un réel soutien au salarié fraîchement embauché.

De plus, il faut indiquer au nouveau salarié une échéance claire et précise.

 

L’intégration à la culture de l’entreprise est certainement le critère le plus difficile à évaluer de manière juste car le moins objectif ; il est néanmoins très important dans l’évaluation du nouveau salarié. L’évaluation de ce critère se base sur des faits comme le degré de motivation et d’implication dans la vie de la clinique. Il faut également prendre en compte l’enthousiasme au travail, l’intégration à l’équipe, la ponctualité et les autres critères qui vous semblent importants, et qui font l’identité de votre structure.

Du fait de sa subjectivité, l’employeur doit faire attention à fonder son évaluation sur des observations véritables et vérifiables et non uniquement sur des perceptions ou des opinions.

Si vers la fin de la période d’essai les faits montrent que le candidat respecte tous ces critères et que vous sentez qu’il s'intégrera parfaitement à la culture de l’entreprise alors FONCEZ, c’est le bon !

Mais si vous au contraire en tant qu’employeur, vous pensez que le candidat n’est pas le bon match, il va falloir vous appuyer sur des conditions très précises déterminées par la jurisprudence pour rompre le contrat :

  • Tout d’abord, le salarié doit avoir eu connaissance des attentes de l’employeur.
  • L’employeur doit avoir discuté avec son employé de ses compétences insatisfaisantes. Il est donc important d’organiser un entretien avec le nouvel employé bien avant la fin de la période d’essai.
  • Après cela, l’employé doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaire pour corriger la situation. Il doit avoir été prévenu de la conséquence d’une compétence toujours insatisfaisante.
  • Et enfin, la décision de l’employeur de congédier son employé doit avoir été prise de bonne foi.

 

N’oubliez pas que si toutes ces conditions ne sont pas remplies et que si l’employeur n’a pas été rigoureux dans son évaluation de la période d’essai, une rupture de la période d’essai pourrait être considérée comme abusive.